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0699 韦总裁的考核（第1页）

那人这一跪下，很多与他情况一样的，家里大人已经死了，仍然在吃朝廷俸禄的，都跪下了，都恳求韦大人开恩。www.wjxs.com

韦宝叹口气道：“好了，你们的情况，其实我都大概知道，也不用哭了，凡是家里有大人曾经在都察院或者大理寺供职的，都能参加正午的考选科试。”韦宝淡然道。

众人闻言，一起答谢，韦宝做事虽然很是有点鲁莽，但关键时刻还是分得清楚的，至少没有忘记了曾经在都察院和大理寺付出的前辈，这让大家很欣慰。

“多谢韦大人。”众人几乎是异口同声道。

韦宝微微一笑：“不用客气，都是一个衙门吃饭的人，大家都是亲人。”

虽然没有进过体制，但韦宝大概还是知道这里面的事情的。

栾汝平等人见韦宝这么说，也都无话可说了，大家不管认同还是不认同，都很清楚，一个团体，必须要有韦宝这么一个肯付出的人。

今天如果是换成其他人，没有几个人肯这么为团队付出。

已经离开都察院和大理寺的人，谁还愿意管啊管了不就少了银子吗

但是韦宝愿意管，少了银子就少了银子，韦宝很清楚这里面的窍门，这是一种认同感，比什么都珍贵。

一个衙门，必须有自己的固定班底，这是多少银子都换不回来的。

上下级不表示不可以做到关系很好。

首先，上下级有一个很重要的区别是分工。上面的人需要更多的思考策略，思考做什么。

下面的人需要思考如何把事情做到最好。

这两个缺一不可。

是两个不同的工种。上下级不应该成为大部分事情是否做怎么做的原因，也就是上级不要总是拍板。

大家尽量达成一致，互相说服对方，同时能够理解整个决策的目的，一起讨论出来的方案。

所谓的上下级的目标需要一致，大家应该一起承担项目的最终目标，事情的实际执行需要进行分解，但是总体目标不要不同，这样才能够比较容易达成一致。

上级下级都需要发挥创造性。1里面说了，分工不同，但是不能因为这样的分工导致其中一方无法发挥创造力，无法提高自己。

韦宝的每一步，都是按照真的原则给出来的，大家都为一个共同的目标而奋斗

韦宝觉得做事的人和有职务的人，这不是一回事。

大部分人想的都是分配问题。

也有想是管理问题，如同年关系、公氛围、认同感、控制欲等等。

这些因素的确都和团队的发展有关系，但是和背叛没关系。

韦宝相信每个人在工作中的确也有很多不足，但这并不是导致出现出现单干的核心原因。

真正的原因就是你或是这个朝廷，并没有没有核心价值。

或者说没有建立起自己的门槛。

提高待遇不能解决这个问题，如果一个团队本身没有核心价值，那么看明白的人就会考虑是否离开自己做。

就算分给很高的利润，他也可以选择离开拿更高的利润。

大家总不能指望所有人都是圣人吧

在这种情况下，人品好的反而吃亏，差的反而得益，这种局面就是逼良为娼啊。

离开原团队创业的人会有，但是会去创别的业，而不是挑战原有的团队的业务。

如果大家用的是一些信息不对称、市场先行优势把事情做起来，却没有形成自己的门槛的话。那么团队中看明白的人就可能会选择出去单干，你留住一个人，也留不住另外一个人。

这也是韦宝为什么不鼓励已经在都察院或者大理寺的老人，继续留下来的缘故。

老人们很容易驾轻就熟，很容易有自己处事的套路，很难形成门槛，往往都是靠信息不对称，或是靠自己勤劳苦干。这样的确能赚钱，但是不长久。

韦宝觉得，如果是这样的话，上升空间很有限，不如打好基础来的更有前途。

如果每个人都用信息不对称作为门槛，那就最好控制一个很小的团队规模甚至是一个人单干。

如果每个人用人脉作为门槛，所有重要的信息就得掌握在自己手里。

如果大家都用技术作为门槛，就得把技术藏的严实。

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